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  苏州吴江专业企业招聘外包怎么样工会的压力常常迫使企业管理部门(资方)提高企业效率从而提高其支付工资的能力。但是在这种 “冲击效应”不能奏效的地方(由于经济条件和企业条件无法改变),往往迫使效率较差的企业关闭或转产。因此,当这类企业的工人(工会会员)确信强制要求提高工资有可能会使他们失去工作时,他们就会表决接受较低的工资,使企业继续维持经营生产。在企业地处偏僻,工人需要到远处找新工作的情况下,更是如此。但是一般来说,工会更强调工资率均等的原则,而较少考虑企业支付能力的原则。

  许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将 1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比,我们可以发现:在这两个时期内来自外部的需求基本相似,而实际的年均劳动成本增长幅度却从 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%,雇员的人数和工作时间都在上升,生产的增长呈加速趋势,从原来的1.9上升到 3.0%。

  人力资源战略发展规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

  近年来,荷兰的就业形势要好于大多数欧盟成员国。据经合组织的统计, 1997年荷兰的失业率不到7%,大大低于欧盟15国的平均水平。现任的荷兰联合在1994年上台执政时,提出要在1998年任期届满时创造 350000个就业岗位的宏观目标早在1997年已经实现。这一奇迹正是其劳动市场改革带来的成果。 包括企业全员培训开发规划(员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划)、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。

  人力资源战略发展规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、ag官网平台,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。荷兰出现较好的劳动市场形势取决于下列几大因素:,有利于就业增长的宏观经济政策;第二,中央、雇主代表和工会代表三方互相配合和积极参与的工资协商制度;第三,采取的一系列被动和主动的劳动市场政策;第四,对劳动市场政策的适时调整和改革。

  主要的雇主组织和工会代表在工资的谈判中发挥决定性的作用,但也介入其中,并对工资谈判产生应有的影响。的作用是与全国一级的雇主组织和工会保持不断的沟通、协调和磋商;在雇主组织和工会意见不一致,不能达成中央协定的情况下,可以依据工资法干预工资的决定。

  是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的配置,而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证,因此,组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行,人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。

  荷兰独特的工资协商制度对创造令人瞩目的劳动力市场形势产生了深刻的影响。荷兰雇员的工资是由中央、全国一级的雇主组织代表和工会代表三方通过协商、签署集体协定来决定的。在遵守劳动条件法、工作时间法、同工同酬法、最低工资和最少假日补贴法的原则基础上,集体协定在决定工资、工作时间和其他具体的就业事项中起到了决定性的作用。在荷兰,75%的劳动力受集体协定的约束。 传统的人事管理,是管理人的事,注重事后管理,少许同期管理,主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动,山西长治五代人坚守传统砂锅制作不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理,通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动,实现人力资源与其它资源的配置,更注重事前和过程中的激励开发,以达到人事相宜、1+1>

  2的人力资源管理效果,主要管理原则是以人为本。

  人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其它资源的配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。近30年来,工资是按照1968年颁布工资决定法来确定的。当在某些国家利益需要优先加以考虑时,荷兰社会事务和就业部会颁布一些临时工资法,一般说来,这些临时工资法必须与其他的法规如价格法等同期执行,临时工资法对所有的工人具有相同的约束性。

  一般来说香港大部分的劳工,并不属于任何工会,因此在与雇主谈判工资时经常个别进行。由于香港经济,几十年来不断转型,所以工会并未受到广泛欢迎。但近来由于失业率高,很多雇员“”减薪,于是有人提出,若雇员能够以某种形式联合起来,集体与雇主谈判争取权益,就像西欧国家的工会那样。这个说法不无道理,但我们不妨看看数据。

  根据塔柏叠尼(Guido Tabellini)教授的研究,“集体议价能力”较高的西欧,劳工税项(包括因为设立失业救济而向雇主额外多收的税项)与失业率的关系非常明显,但在其他国家则不然。原因很简单,因为集体议价能力愈高,便容易将劳工税项转嫁到雇主身上,而雇主对于各种转变也就很敏感,税项轻微的上升,即大大减低雇用员工数目,戚布朗沙(O.J.Blanchard)的研究发现,劳工在整体经济所分享到的成果在西欧不断下跌,而其他国家却没有类似现象。

  荷兰三方组织有关工资的谈判一般以一年为一个周期。每年的入秋时节,中央、全国一级的雇主组织代表和工会代表开始对下一年的工资增长幅度进行谈判。

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  这种通过充分协商决定工资水平的机制,使荷兰罢工次数及其损失的工作日相比欧盟其他成员国要少得多。在1985至1994年期间,平均每年劳资纠纷为28起,牵涉到的雇员人数为23500人,损失工作日约7000个。自威斯纳协定签署后,荷兰工资谈判的重点就是抑制工资的快速增长。在 1970-1983年期间荷兰的年均工资的增长率为9%。威斯纳协定签订后,工资增长的速度开始放慢,1984-1996年,工资的平均增长率仅为2%,实际工资的增长还要缓慢,甚至要比欧盟国家在1984-1996年期间的平均1%的工资增幅还要低。

  70年代和80年代初期,对工资决定通常起到一定的干预作用;从80年代中期以来,由于雇主组织和工会相互协调的能力加强,对工资决定的干预程度明显减弱,只是偶尔对工资谈判提出一些参考性的建议。正式的谈判在中央一级的协商结束之后才开始。

  工资水平的确定在很大程度上取决于提交的下一个年度的社会经济政策备忘录和宏观经济调查报告。这些文件对雇主组织和工会代表了解当年和下一年国家经济形势,提出并确定合理的工资水平起到了很大的参考价值。苏州吴江专业企业招聘外包怎么样 人力资源战略发展规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

  工资谈判充分体现了公平、协商和集中的原则。先由全国一级的雇主组织和工会的代表通过谈判就下一年度工资水平和其他的就业细则达成协议。然后,他们的决定将被写入中央协定中。苏州吴江专业企业招聘外包怎么样 一旦设计调整好以后,相对来说会保持长期稳定状态,而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整,因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划,而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划,加以区别对待。

  包括企业全员培训开发规划(员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划)、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。中央协定通常对就业细则提出一系列建议,作为行业和公司层面上进行谈判的基本框架。苏州吴江专业企业招聘外包怎么样 通常,在行业和公司层面上的谈判以工会提出一系列的要求拉开序幕。雇主们从自身利益的角度出发对工会的要求作出反应,此时谈判才进入正式阶段。来自雇主组织和工会两方的代表进行协商并试图就各种问题达成协议。轮谈判多少带有一些试探的性质,紧接着是对各种要求进行讨价还价。谈判的中心通常是对工会的各种要求进行预期代价的估算。在决策阶段,雇主们决定哪些要求他们可以满足,而哪些要求他们不能接受。在荷兰,大多数的集体协定都从充分协商而不是通过罢工来达成的。ag环亚娱乐

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  通常,在行业和公司层面上的谈判以工会提出一系列的要求拉开序幕。雇主们从自身利益的角度出发对工会的要求作出反应,此时谈判才进入正式阶段。来自雇主组织和工会两方的代表进行协商并试图就各种问题达成协议。轮谈判多少带有一些试探的性质,紧接着是对各种要求进行讨价还价。谈判的中心通常是对工会的各种要求进行预期代价的估算。在决策阶段,雇主们决定哪些要求他们可以满足,而哪些要求他们不能接受。在荷兰,大多数的集体协定都从充分协商而不是通过罢工来达成的。苏州吴江专业企业招聘外包怎么样

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